Chance auf Weiterbeschäftigung trotz Erkrankung
Wenn Arbeitnehmer für längere Zeit erkranken, kann neben der Krankheit selbst auch die Sorge um den Arbeitsplatz zur Belastung werden. Um längerfristig erkrankten Beschäftigten eine höhere Chance zu bieten, in ihrem Betrieb bleiben zu können, wurde 2004 das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ins Leben gerufen. Da häufig ältere Arbeitnehmer betroffen sind, soll auf diese Weise auch dem demografischen Wandel begegnet werden.
Gesetzliche Grundlage
Das BEM ist in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) gesetzlich festgelegt.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, allen Arbeitnehmern, die länger als sechs Wochen durchgehend oder innerhalb eines Jahres insgesamt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten. Es gilt nicht das Kalenderjahr, sondern die vergangenen zwölf Monate. Im Rahmen eines BEM muss der Arbeitgeber klären, welche Unterstützung notwendig ist, damit der Erkrankte seine Tätigkeit wieder aufnehmen und den Arbeitsplatz behalten kann. Zusätzlich soll erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden.
Ablauf eines BEM-Verfahrens
Die Details eines BEM-Verfahrens schreibt der Gesetzgeber nicht vor, da in jedem Betrieb und in jeder Dienststelle individuell passende Lösungen gefunden werden sollen. Ein BEM sollte dynamisch sein, das heißt, es sollte fortlaufend an die Möglichkeiten und Grenzen des Betroffenen angepasst werden, soweit dies im jeweiligen Betrieb realisierbar ist.
Falls Anpassungen des Arbeitsplatzes oder der Aufgaben für den betroffenen Mitarbeiter notwendig sind, sollten diese schon erfolgen, bevor er seine Arbeit wieder aufnimmt. Aus diesem Grund kann das BEM schon beginnen, bevor der Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Frühzeitige Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind deswegen sinnvoll.
Wer ist an einem BEM beteiligt?
Lediglich die Beteiligung eines Vertreters des Arbeitgebers ist festgelegt. Darüber hinaus können nur Personen am BEM teilnehmen, denen der Betroffene zustimmt, wie z. B.:
- Betriebs- oder Personalrat
- Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Arbeitnehmern
- Betriebsarzt
- Fachkraft für Arbeitssicherheit
- Externe Berater wie z. B. Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung) sowie die Integrationsämter bei schwerbehinderten Arbeitnehmern
Lehnt der betroffene Mitarbeiter die Beteiligung des Betriebs- oder Personalrates, der Schwerbehindertenvertretung oder des Betriebsarztes ab, hat er keine Konsequenzen zu befürchten.
Überprüfung durch Betriebs- oder Personalrat
Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zum BEM nachkommt, muss der Betriebs- oder Personalrat überprüfen. Deshalb hat er das Recht, vom Arbeitgeber eine Liste mit den Namen aller Mitarbeiten zu verlangen, die mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.
Freiwilligkeit des Arbeitnehmers
Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Er ist auch nicht verpflichtet, ein begonnenes BEM-Verfahren vollständig abzuschließen. Es kann zu jedem Zeitpunkt vorzeitig beendet werden. Sollte der Mitarbeiter ein BEM ablehnen oder abbrechen, hat dies keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Ebenso wenig wirkt sich die Ablehnung auf das Kranken- oder Übergangsgeld aus. Allerdings kann sich der betroffene Mitarbeiter im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung nicht auf ein fehlendes BEM berufen.
Ergebnis des BEM-Verfahrens
Welches Ergebnis das BEM haben muss oder nicht haben darf, ist im Gesetz nicht festgelegt. Wichtig ist nur, dass das BEM-Verfahren einen Abschluss hat. Der Arbeitgeber darf ein BEM nicht ohne Abschluss abbrechen, sonst drohen die gleichen Konsequenzen wie bei einer Nichtdurchführung.
Umgesetzt werden können die Ergebnisse des BEM nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer zustimmt. Allerdings sinken im Falle einer Nichtzustimmung die Chancen, gegen eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich vorzugehen.
Die im Laufe des BEM gemeinsam erarbeiteten Maßnahmen muss der Arbeitgeber realisieren, soweit er darauf Einfluss hat, sie wirtschaftlich vertretbar sind und sich somit eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden lässt. Sollte sich herausstellen, dass die Maßnahmen nicht passend sind, wird das BEM-Verfahren wieder aufgenommen, um andere Lösungen zu prüfen.
Einfluss der Art der Erkrankung auf ein BEM-Verfahren
Das einzige Kriterium für ein BEM ist die Dauer der Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen. Woran der Arbeitnehmer erkrankt ist, ist unerheblich. Er muss dem Arbeitgeber und dem Integrationsteam nicht einmal die Diagnose mitteilen.
Es kann allerdings sinnvoll sein, zumindest den Betriebsarzt über die Erkrankung zu informieren. Dieser kann dann den anderen Beteiligten erklären, welche Auswirkungen die Erkrankung hat, um die Tätigkeit an die Möglichkeiten des Erkrankten anpassen zu können. Gemäß der ärztlichen Schweigepflicht darf der Betriebsarzt nur die Informationen weitergeben, die der Erkrankte zur Weitergabe gestattet.
Datenschutz
Die im Rahmen eines BEM-Verfahrens erhobenen Daten dürfen ausschließlich in diesem Zusammenhang verwendet werden. So ist z. B. bei einer Kündigung die Verwendung dieser Daten unzulässig.
In die Personalakte darf der Arbeitgeber nur eintragen, dass dem Mitarbeiter ein BEM-Verfahren angeboten wurde, ob er damit einverstanden war und – im Falle der Durchführung – welche Maßnahmen im Rahmen des Verfahrens angeboten und umgesetzt wurden.
Schützt ein BEM vor einer Kündigung?
Das Gesetz zum BEM wurde entwickelt, um krankheitsbedingten Kündigungen vorzubeugen. Dennoch ist es möglich, dass sich im Laufe eines BEM zeigt, dass der Betroffene aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht weiterbeschäftigt werden kann. In einem solchen Fall war das BEM aber nicht „umsonst“: Reha-Träger können daraus nützliche Informationen ziehen, um gemeinsam mit dem Betroffenen weitere Schritte zu überlegen, wie etwa einen Arbeitsplatzwechsel, eine Fortbildung oder eine Umschulung. Sollte keine Arbeitstätigkeit mehr möglich sein, können die Rahmenbedingungen für eine Berentung geschaffen werden.
Andere Maßnahmen am Arbeitsplatz nach einer Erkrankung
Zu unterscheiden von einem BEM-Verfahren sind
- die stufenweise Wiedereingliederung
und
- das Krankenrückkehrgespräch.
Die stufenweise Wiedereingliederung, das sogenannte „Hamburger Modell“, ist eine Möglichkeit, die im Rahmen eines BEM-Verfahrens erarbeitet werden kann. Dabei erstellt der behandelnde Arzt einen Stufenplan, der die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz regelt. Zunächst wird die Arbeitszeit oder -belastung reduziert und anschließend schrittweise gesteigert, angepasst an die Möglichkeiten des erkrankten Arbeitnehmers. In der Regel müssen Arbeitgeber eine solche schrittweise Wiedereingliederung ermöglichen, insbesondere dann, wenn diese im Rahmen eines BEM-Verfahrens vereinbart worden ist. Finanziell entstehen für den Arbeitgeber keine Nachteile, da der Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung arbeitsunfähig geschrieben ist und von seiner Krankenkasse oder Rentenversicherung Kranken- oder Übergangsgeld erhält. Sollte im Verlauf des Verfahrens der Anspruch auf Krankengeld enden, kann der Beschäftigte während der Wiedereingliederung Arbeitslosengeld beziehen.
Ein Krankenrückkehrgespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers, wenn der betroffene Arbeitnehmer wieder gesund und zurück im Betrieb ist. Die Teilnahme ist für den Beschäftigten verpflichtend.
Optimierungsbedarf
Dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales zufolge besteht hinsichtlich der Qualität der Durchführung eines BEM-Verfahrens Optimierungsbedarf, insbesondere was die Information der Betroffenen, Transparenz und Datenschutz betrifft. In großen Unternehmen gelingen BEM-Verfahren im Schnitt besser als in mittleren und kleinen. Betroffene sollten sich daher umfassend informieren und mit einer zuständigen Vertrauensperson über Details und eventuelle Sorgen sprechen können, zum Beispiel mit dem Betriebsarzt.
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